Transparência Salarial
A transparência salarial está a chegar a Portugal. A Diretiva (UE) 2023/970, relativa à transparência salarial, deve ser transposta para a lei portuguesa até 7 de junho de 2026 — e vai mudar aquilo que pode esperar no trabalho.
Em 24 de Abril de 2023, o conselho da EU adotou novas regras em matéria de transparência salarial remuneratória. A Diretiva (UE) 2023/970, tem por objetivo o combate à discriminação remuneratória e ajudar a colmatar as disparidades remuneratórias em função do género na EU.
A Diretiva (UE) 2023/970, veio consagrar as exigências acrescidas de transparência e, deverá ser transposta para a ordem jurídica portuguesa até 7 de junho de 2026, prevendo-se que, a partir dessa data, as empresas passem a estar sujeitas a um conjunto particularmente exigente de novas obrigações, pelo que se revela recomendável a adoção antecipada de medidas de preparação e conformidade.
De acordo com as novas regras, as empresas da EU vão passar a ser obrigadas a partilhar informações sobre salários e a adotar medidas se a disparidade remuneratória em função do género for superior a 5%.
Esta Diretiva abrange igualmente, disposições sobre indemnização das vítimas de discriminação remuneratória e sanções, nomeadamente, coimas, para os empregadores que infrinjam as regras.
As disposições sobre a transparência salarial deverão contribuir para combater a discriminação salarial no trabalho e a disparidade salarial entre homens e mulheres. No mercado de trabalho atual, cada vez mais orientado para a inclusão, a equidade e a responsabilidade social, a remuneração deve refletir critérios objetivos, como a função exercida, o desempenho, a experiência e as competências profissionais de cada trabalhador. Assim, fatores discriminatórios – nomeadamente, o género – não podem influenciar as políticas remuneratórias ou as decisões salariais.
Espera-se assim que, a transparência salarial dê aos trabalhadores a capacidade para fazerem valer os seus direitos no que concerne à igualdade de remuneração, entre homens e mulheres para trabalho igual ou de valor igual, mediante um conjunto de medidas que vinculam os Estados em matéria de transparência salarial. Assim, de acordo com o princípio da igualdade salarial para trabalho de igual valor estabelece-se que colaboradores que desempenham a mesma função, oufunções de valor equivalente, devem receber a mesma remuneração. Esta igualdade assenta em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género, tais como responsabilidades assumidas, experiência, qualificações e desempenho.
A ausência de transparência salarial foi reconhecida como uma das principais lacunas à eliminação da disparidade salarial entre homens e mulheres que se mantém em cerca de 11%. O mesmo que dizer que, as mulheres ganham em média, menos 11% do que os homens por hora, por trabalho igual ou de valor igual (dados do Eurostat relativos a 2024).
Note-se que que a pandemia de COVID-19 e as suas consequências económicas e sociais vieram pôr em evidência esta realidade, uma vez que, as mulheres assumiram a maior parte das responsabilidades familiares durante este período em simultâneo, com a sua participação no mercado de trabalho.
De que forma é que as novas regras da UE visam aumentar a transparência salarial e a fiscalização do cumprimento?
Acesso à Informação
As novas regras vão obrigar os empregadores a informar os candidatos a emprego sobre a remuneração inicial ou o intervalo remuneratório dos postos de trabalho publicados, no anúncio ou antes da entrevista.
Também será vedado aos empregadores a possibilidade de interrogarem os candidatos relativamente ao seu histórico de remunerações.
Os trabalhadores em funções poderão solicitar aos seus empregadores informações sobre:
• os níveis médios de remunerações, repartidos por sexos, para as categorias de trabalhadores que realizem o mesmo trabalho ou trabalho de valor igual
• os critérios utilizados para determinar a remuneração e a progressão na carreira, que devem ser objetivos, neutros relativamente ao género.
Obrigação de comunicação de informações
Empresas com mais de 250 trabalhadores serão obrigadas a comunicar anualmente à autoridade nacional competente a disparidade remuneratória em função do género dentro da sua organização.
Para as organizações de menor dimensão a obrigação de comunicação de informações deverá ocorrer de três em três anos. As organizações com menos de 100 trabalhadores não têm obrigação de apresentar estas informações.
Se o relatório revelar uma disparidade remuneratória superior a 5% que não possa ser justificada por critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género, as empresas devem corrigir estas situações sem justificação objetiva, e serão obrigados a tomar medidas sob a forma de uma avaliação conjunta das remunerações realizadas em articulação com os representantes dos trabalhadores.
Acesso à Justiça
De acordo com as novas regras, contantes da diretiva, os trabalhadores que tenham sido vítimas de discriminação remuneratória em função do género podem receber uma indemnização, incluindo a recuperação integral de retroativos e prémios ou pagamentos em espécie conexos.
Apesar do ónus da prova nos casos de discriminação remuneratória incumbir ao trabalhador (tradicionalmente), caberá agora, ao empregador provar que não violou as regras da EU em matérias de igualdade remuneração e de transparência remuneratória. As sanções aplicáveis às infrações devem ser efetivas, proporcionadas e dissuasivas e incluir coimas.
Alargamento do âmbito de aplicação
De forma inovadora, estas novas regras passam a abranger expressamente a discriminação interseccional — isto é, a conjugação de múltiplos fatores de desigualdade, como o género, a origem étnica ou a orientação sexual. A diretiva prevê ainda mecanismos destinados a assegurar que as necessidades e especificidades dos trabalhadores sejam efetivamente consideradas.
De que forma é que as novas regras dão resposta ao problema da discriminação?
A transparência salarial deve permitir aos trabalhadores identificarem e contestarem eventuais discriminações entre homens e mulheres.
A existência de estereótipos de género em sistemas de remuneração e classificação profissional que não valorizam o trabalho dos homens e das mulheres de forma equitativa e neutra, em termos de género é uma realidade muito comum.
Ora, a transparência salarial espera-se que desempenhe um papel determinante na consciencialização dos empregadores para esta problemática, permitindo identificar disparidades remuneratórias discriminatórias em função do género que não encontrem justificação em critérios objetivos e legítimos.
Assim, com a aplicação da diretiva pretende-se assegurar aos trabalhadores mecanismos efetivos para reivindicarem o direito à igualdade remuneratória, através da implementação de medidas vinculativas de transparência salarial, tanto na fase pré-contratual como durante a relação laboral.
Promover uma maior transparência nos sistemas de remuneração adotados pelas entidades empregadoras;
Contribuir para uma melhor compreensão pública dos conceitos jurídicos relevantes nesta matéria.
E reforçar a efetividade da aplicação dos direitos e deveres relacionados com a igualdade remuneratória entre homens e mulheres.
Ao mesmo tempo, trabalhadores e candidatos têm o direito de compreender os critérios utilizados pelas empresas para definir salários, progressões e benefícios, algo que nem sempre acontece de forma transparente.
Como se devem preparar as empresas?
A conformação com a Diretiva pressupõe uma atuação atempada e devidamente estruturada e implica a adoção de medidas internas específicas. Entre essas medidas incluem-se, designadamente:
• A verificação dos procedimentos de recrutamento, de modo a assegurar o cumprimento das novas exigências em matéria de transparência salarial;
• A identificação e análise de funções comparáveis, bem como a avaliação dos postos de trabalho com base em critérios objetivos e não discriminatórios;
• A deteção de potenciais desigualdades remuneratórias, através da realização de auditorias salariais internas;
• A fundamentação adequada das diferenças salariais existentes, com recurso a critérios objetivos e neutros;
• A adaptação dos sistemas internos de recolha e tratamento de informação, garantindo o reporte das diferenças remuneratórias;
• A revisão das políticas remuneratórias e da documentação contratual, por forma a assegurar a respetiva conformidade com o novo enquadramento jurídico.
Consequências do incumprimento das obrigações de transparência salarial
O incumprimento das obrigações previstas na Diretiva poderá dar lugar a consequências jurídicas e financeiras e reputacionais relevantes, nomeadamente:
• A obrigação de indemnizar os trabalhadores lesados, incluindo o pagamento de diferenças salariais retroativas, prémios ou prestações acessórias, compensações por perda de oportunidade, danos não patrimoniais e demais prejuízos relevantes, incluindo situações de discriminação interseccional, acrescidos de juros de mora;
• A aplicação de coimas e outras sanções administrativas, a definir no contexto da transposição da Diretiva para o ordenamento jurídico português.
• A impossibilidade de participação em procedimentos de contratação pública das entidades que apresentem uma disparidade salarial de género superior a 5 % sem justificação objetiva, ou que incumpram as obrigações de transparência remuneratória;
Desta forma, além, de promover maior confiança no ambiente de trabalho, a transparência salarial é um instrumento essencial no combate às disparidades salariais entre homens e mulheres e trará às empresas a oportunidade de se modernizarem quanto às suas práticas empresariais, representando uma transformação estrutural na forma como as empresas gerem remunerações, progressões e políticas salariais.
Contribuirá igualmente, para o reforço da confiança no ambiente de trabalho, na medida em que a transparência salarial se afirma como um instrumento fundamental no combate às disparidades remuneratórias entre homens e mulheres. Paralelamente, proporcionará às empresas a oportunidade de modernizarem as suas práticas organizacionais, o que se traduzirá numa transformação estrutural da forma como são geridas as remunerações, as progressões profissionais e as políticas salariais.
O presente artigo tem carácter meramente informativo. As informações aqui contidas refletem o enquadramento legal em vigor à data da sua publicação e não devem ser interpretadas como opinião jurídica relativamente a qualquer situação concreta. Para uma análise personalizada da sua situação, recomendamos que consulte um advogado. A Lummen Advogados encontra-se disponível para prestar o devido aconselhamento jurídico.
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